Nástrahy pro zaměstnavatele při exekuci vedené proti jeho zaměstnancům

Zaměstnavatelé se někdy ve snaze pomoci svým zaměstnancům dostávají do zbytečných nesnází a vystavují se značným rizikům. Jejich motivace může samozřejmě být altruistická. Je pochopitelné, že mají podnikatelé starost o svůj kolektiv spolupracovníků. Často se takové vztahy pohybují na přátelské bázi. Ani to by nemělo však zatemnit chladnou úvahu nad možnými riziky. Podnikatel však může přemýšlet i čistě utilitaristicky. Daného zaměstnance si potřebuje udržet, je tedy ochoten mu vyjít vstříc v otázkách, které ho domněle příliš nestojí. Zde by měla mít chladná úvaha ještě pevnější místo.

Exekuci ukládající zaplacení peněžité částky lze provést několika způsoby, taxativně vymezenými v exekučním řádu.[1] Jedním z nich je způsob provedením srážek ze mzdy a jiných příjmů. Z pojmového hlediska je exekuce srážkami ze mzdy svou podstatou exekucí přikázáním pohledávky, jejímž předmětem je nikoliv mzda, ale nárok na její výplatu.

Uvalení exekuce ukládající zaplacení peněžité částky srážkami ze mzdy a jiných příjmů s sebou pokaždé přináší odpovídající povinnosti nejen zaměstnanci, ale i zaměstnavateli. Zde právě přichází možnost určité „spolupráce“ zaměstnance a zaměstnavatele a tedy rizika pro zaměstnavatele. Zaměstnavatel by podle zákona měl spolupráci či součinnost poskytovat zejména exekutorovi. Měl by mu předat potřebné informace včetně takových údajů, jako je sdělení čísla bankovního účtu zaměstnance.[2] Podstatou spolupráce je pak samozřejmě fakt, že přímo zaměstnavatel povinnému zaměstnanci strhává ze mzdy přesně vypočítané splátky a zasílá dle počtu pohledávek buď rovnou oprávněnému, nebo na účet exekutora. Nařízení exekuce srážkami ze mzdy a jiných příjmů ať již soudem, exekutorem nebo finančním úřadem však může zaměstnavateli přinést několik konkrétních komplikací.

První z možných rizik souvisí již s pouhým opomenutím oznámení. Zaměstnavatel by neměl obecně svého zaměstnance nijak krýt. Dříve než zaměstnavatel zaměstnance přijme, měl by si od něj vyžádat tzv. zápočtový list, nejdéle před vyplacením první mzdy.[3] Kromě osobních údajů a informací o předchozím zaměstnání obsahuje list také položku pro nařízené srážky ze mzdy. Pokud je vyplněná, má zaměstnavatel povinnost oznámit tuto skutečnost příslušnému soudu, který ho následně vyrozumí o detailech pohledávky a účastnících řízení. Neoznámí-li zaměstnavatel záležitost soudu, může od něj následně obdržet pořádkovou pokutu až do výše 50 000 Kč. Stejnou pořádkovou pokutu obdrží i předchozí zaměstnavatel povinného, který takové potvrzení nevystavil, uvedl v něm nepravdivé údaje či do týdne nenahlásil soudu, že u něj povinnému zaměstnanci skončil pracovní poměr. [4]

Dalším rizikem je chybné vyúčtování srážek. Zaměstnavatel by neměl z nedbalosti a samozřejmě ani úmyslně špatně stanovit výši čisté mzdy zaměstnance, např. s vidinou toho, že mu trochu ulehčí. Srážky se provádějí z čisté mzdy, která se vypočte způsobem popsaným v ustanovení § 277 Občanského soudního řádu. Pro stanovení výše srážek je třeba určit čistou mzdu, ze které se odečítají daně a pojistné, nezabavitelná částka a dále částka za každou vyživovanou osobu. Stane se, že nepozorný zaměstnavatel započte omylem do čisté mzdy i částky, které tam nepatří. Většinou představují poskytnutí náhrady nákladů spojených s pracovním výkonem, např.: cestovné, stravné, výdaje za ubytování a podobně.[5]  Plátce mzdy má i možnost obrátit se na soud, který určí, jaká částka má být v příslušném výplatním období ze mzdy sražena a kolik ze sražené částky má připadnout jednotlivým oprávněným. Právo určit výši srážek má (s výjimkou případů, kde je více oprávněných) také i soudní exekutor.[6]

Zaměstnavatel by měl být opatrný proto, že vlastně ručí za poskytnutí daných srážek. Odpovědnost za provádění srážek nese totiž plátce mzdy. Jestliže neprovede srážky ze mzdy povinného vůbec nebo v menším než stanoveném rozsahu nebo jestliže je neprovede včas, umožňuje § 292 Občanského soudního řádu oprávněnému podat tzv. poddlužnickou žalobu a domáhat se po plátci mzdy, aby mu zaplatil částky, které měly být ze mzdy povinného sraženy.[7] Je vysoce pravděpodobné, že zaměstnavatel pak kromě náležitých srážek bude nucen zaplatit ještě náhradu nákladů řízení.

Výše srážek se nedá ovlivnit ani směrem nahoru. Pokud zaměstnavatel s povinným uzavřou dohodu, ve které výslovně stanovují vyšší částku srážek a s ní dobrovolný souhlas povinného, stále na ni bude nahlíženo jako na neplatnou. Vyšší srážka je považována za nedůvodné zkrácení mzdy pracovníka, provedené v rozporu s ustanovením zákoníku práce. Nárok na zaplacení této částky je bez ohledu na to, jak s ní bylo dále naloženo, mzdovým nárokem pracovníka vůči organizaci – zaměstnavateli, která srážky provedla a zaměstnanec se dokonce může žalobou domáhat výplaty této části mzdy. [8]

Náklady spojené s odesláním sražené částky oprávněnému hradí ze svého plátce mzdy[9], nicméně je možné uzavřít dohodu o tom, že zaměstnance bude plátci mzdy hradit výši nákladů, které mu při realizaci vzniknou.

Velmi často nastává situace, kdy je zároveň s exekučním příkazem na mzdu vydán i příkaz k zablokování účtu do výše dlužné částky. V praxi jsme se pak setkali s případy, kdy se zaměstnavatel zmýlí a odešle sraženou částku na obstavený účet zaměstnance místo na účet exekutora. Tím dojde k porušení principu exekuce, třebaže povinný s prostředky na obstaveném účtu nakládat nesmí a k zaslaným penězům se až do uspokojení pohledávky nedostane. V takových případech záleží pouze a jen na domluvě s příslušným exekutorem, který může vyjít zaměstnavateli vstříc přijetím srážky z účtu povinného na svůj. Pokud však srážku provedenou tímto vadným způsobem nepřijme, hledí se na ni, jako kdyby nebyla poskytnuta a zaměstnavatel je povinen doručit částku znovu a na správný účet.

Typickým případem snahy vyhovět důležitému či oblíbenému zaměstnanci je snaha zaměstnavatele uměle snížit jeho příjem a dorovnávat ho „bokem“. Taková praxe je velmi riziková. Vrcholem je pak snaha obejít exekutora vyplácením mzdy tzv. ‚fiktivnímu zaměstnanci“. Jedná se o situaci, kdy zaměstnavatel výrazně sníží mzdu povinnému zaměstnanci, ze které budou nadále odváděny srážky, ale vzhledem k hodnotě snížené mzdy, jen ve velmi malých částkách. Na zbytek peněz určených zaměstnanci uzavře fiktivní pracovní poměr (nebo jiný poměr) s třetí osobou, a její mzda je bokem vyplácena povinnému. Takové jednání nelze doporučit, pokud způsobená škoda oprávněnému přesáhne 25 000 Kč, může se zaměstnavatel takovým trikem dopustit trestného činu poškozování věřitele. Takového trestného činu se dopustí ten, kdo byť jen částečně zmaří uspokojení věřitele jiné osoby (tedy věřitele svého zaměstnance) tím, že zničí, poškodí, zatají, zcizí, učiní neupotřebitelnou nebo odstraní byť i jen část majetku dlužníka. [10] Pokud by takovou situací byly sníženy i povinné odvody sociálního a zdravotního pojištění a odvody daňové, mohlo by hrozit i jejich zpětné vymáhání. Paradoxně by si však mohl stěžovat a domáhat se svého práva u soudu i samotný povinný zaměstnanec, kterému byla mzda takovým razantním způsobem snížena. Pokud by nevyšel najevo skutečný důvod snížení, jednání zaměstnavatele by mohlo být považováno za diskriminační a kromě nároku na dorovnání rozdílu ve mzdě zaměstnance by mohl být plátce mzdy pokutován až do výše 500 000 Kč dle ustanovení zákona o inspekci práce[11]. Jelikož zaměstnanci postižení exekucemi nejsou často úplně stabilní, lze varovat i před takovýmto vývojem.

Je tedy zřejmé, že v oblasti srážek ze mzdy může platit beze zbytku heslo: Pro dobrotu na žebrotu. Zaměstnavatel by si měl dávat pozor i v případě dobrovolných srážek.[12] Na druhou stranu je nutné poznamenat, že současná úprava stále zaměstnavatele neúměrně zatěžuje, a že je pochopitelné jejich stranění vlastním zaměstnancům, za které by neměli být a priori penalizovaní. Zaměstnavatelé a exekutoři by se měli snažit vzájemně co nejvíce vyjít vstříc. 

---

[1] Zákon č. 120/2001 Sb. Exekuční řád ve znění pozdějších předpisů

[2] Kasíková M. a kol. Exekuční řád. Komentář. 3. vydání. Praha: C.H.Beck, 2013, s. 144.

[3] Bureš, J., Drápal, L., Krčmář L., Krčmář. Z., a kol.: Občanský soudní řád, Komentář: 2. Díl. 7. vydání, Praha: C. H. Beck, 2006 s. 1526.

[4] Bureš, J., Drápal, L., Krčmář L., Krčmář. Z., a kol.: Občanský soudní řád, Komentář: 2. Díl. 7. vydání, Praha: C. H. Beck, 2006 s. 1530.

[5] TRIPES A. Exekuce v soudní praxi. 3. Vydání. Praha: C .H.Beck,2006, s. 236.

[6] Bureš, J., Drápal, L., Krčmář L., Krčmář. Z., a kol.: Občanský soudní řád, Komentář: 2. Díl. 7. vydání, Praha: C. H. Beck, 2006 s. 1517.

[7] Kasíková M. a kol. Exekuční řád. Komentář. 3. vydání. Praha: C.H.Beck, 2013, s. 392

[8] MS Praha 12 Co 11/79

[9] Bureš, J., Drápal, L., Krčmář L., Krčmář. Z., a kol.: Občanský soudní řád, Komentář: 2. Díl. 7. vydání, Praha: C. H. Beck, 2006 s. 1511

[10]  Trestný čin dle §222 zákona č. 40/2009 Sb. Trestního zákoníku ve znění pozdějších předpisů

[11] § 13 zákona č.251/2005 Sb., o inspekci práce v platném znění

[12] Např. i ve velmi liberálním státě Massachusetts došlo pře časem k popření možnosti zaměstnavatele srážet ze mzdy své nároky vůči zaměstnanci. Viz: BRISTOL, Benjamin. Woluntary Wage Deduction. BusinessWest, 11.4.2011.