Zaměstnavatelé se někdy ve snaze pomoci
svým zaměstnancům dostávají do zbytečných nesnází a vystavují se značným
rizikům. Jejich motivace může samozřejmě být altruistická. Je pochopitelné, že
mají podnikatelé starost o svůj kolektiv spolupracovníků. Často se takové
vztahy pohybují na přátelské bázi. Ani to by nemělo však zatemnit chladnou
úvahu nad možnými riziky. Podnikatel však může přemýšlet i čistě utilitaristicky.
Daného zaměstnance si potřebuje udržet, je tedy ochoten mu vyjít vstříc
v otázkách, které ho domněle příliš nestojí. Zde by měla mít chladná úvaha
ještě pevnější místo.
Exekuci ukládající zaplacení peněžité
částky lze provést několika způsoby, taxativně vymezenými v exekučním řádu.[1]
Jedním z nich je způsob provedením srážek ze mzdy a jiných příjmů.
Z pojmového hlediska je exekuce srážkami ze mzdy svou podstatou exekucí
přikázáním pohledávky, jejímž předmětem je nikoliv mzda, ale nárok na její výplatu.
Uvalení exekuce ukládající zaplacení
peněžité částky srážkami ze mzdy a jiných příjmů s sebou pokaždé přináší
odpovídající povinnosti nejen zaměstnanci, ale i zaměstnavateli. Zde právě
přichází možnost určité „spolupráce“ zaměstnance a zaměstnavatele a tedy rizika
pro zaměstnavatele. Zaměstnavatel by podle zákona měl spolupráci či součinnost poskytovat
zejména exekutorovi. Měl by mu předat potřebné informace včetně takových údajů,
jako je sdělení čísla bankovního účtu zaměstnance.[2] Podstatou
spolupráce je pak samozřejmě fakt, že přímo zaměstnavatel povinnému zaměstnanci
strhává ze mzdy přesně vypočítané splátky a zasílá dle počtu pohledávek
buď rovnou oprávněnému, nebo na účet exekutora. Nařízení exekuce srážkami ze
mzdy a jiných příjmů ať již soudem, exekutorem nebo finančním úřadem však může
zaměstnavateli přinést několik konkrétních komplikací.
První z možných rizik souvisí již
s pouhým opomenutím oznámení. Zaměstnavatel by neměl obecně svého
zaměstnance nijak krýt. Dříve než zaměstnavatel zaměstnance přijme, měl by si
od něj vyžádat tzv. zápočtový list, nejdéle před vyplacením první mzdy.[3] Kromě
osobních údajů a informací o předchozím zaměstnání obsahuje list také položku
pro nařízené srážky ze mzdy. Pokud je vyplněná, má zaměstnavatel povinnost oznámit
tuto skutečnost příslušnému soudu, který ho následně vyrozumí o detailech
pohledávky a účastnících řízení. Neoznámí-li zaměstnavatel záležitost soudu,
může od něj následně obdržet pořádkovou pokutu až do výše 50 000 Kč.
Stejnou pořádkovou pokutu obdrží i předchozí zaměstnavatel povinného, který takové
potvrzení nevystavil, uvedl v něm nepravdivé údaje či do týdne nenahlásil
soudu, že u něj povinnému zaměstnanci skončil pracovní poměr. [4]
Dalším rizikem je chybné vyúčtování
srážek. Zaměstnavatel by neměl z nedbalosti a samozřejmě ani úmyslně
špatně stanovit výši čisté mzdy zaměstnance, např. s vidinou toho, že mu
trochu ulehčí. Srážky se provádějí z čisté mzdy, která se vypočte způsobem
popsaným v ustanovení § 277 Občanského soudního řádu. Pro stanovení výše
srážek je třeba určit čistou mzdu, ze které se odečítají daně a pojistné,
nezabavitelná částka a dále částka za každou vyživovanou osobu. Stane se, že
nepozorný zaměstnavatel započte omylem do čisté mzdy i částky, které tam
nepatří. Většinou představují poskytnutí náhrady nákladů spojených
s pracovním výkonem, např.: cestovné, stravné, výdaje za ubytování a
podobně.[5] Plátce mzdy má i možnost obrátit se na soud,
který určí, jaká částka má být v příslušném výplatním období ze mzdy
sražena a kolik ze sražené částky má připadnout jednotlivým oprávněným. Právo
určit výši srážek má (s výjimkou případů, kde je více oprávněných) také i
soudní exekutor.[6]
Zaměstnavatel by měl být opatrný proto,
že vlastně ručí za poskytnutí daných srážek. Odpovědnost za provádění srážek
nese totiž plátce mzdy. Jestliže neprovede srážky ze mzdy povinného vůbec nebo
v menším než stanoveném rozsahu nebo jestliže je neprovede včas, umožňuje
§ 292 Občanského soudního řádu oprávněnému podat tzv. poddlužnickou žalobu a
domáhat se po plátci mzdy, aby mu zaplatil částky, které měly být ze mzdy
povinného sraženy.[7]
Je vysoce pravděpodobné, že zaměstnavatel pak kromě náležitých srážek bude
nucen zaplatit ještě náhradu nákladů řízení.
Výše srážek se nedá ovlivnit ani směrem
nahoru. Pokud zaměstnavatel s povinným uzavřou dohodu, ve které výslovně
stanovují vyšší částku srážek a s ní dobrovolný souhlas povinného, stále
na ni bude nahlíženo jako na neplatnou. Vyšší srážka je považována za nedůvodné
zkrácení mzdy pracovníka, provedené v rozporu s ustanovením zákoníku
práce. Nárok na zaplacení této částky je bez ohledu na to, jak s ní bylo
dále naloženo, mzdovým nárokem pracovníka vůči organizaci – zaměstnavateli,
která srážky provedla a zaměstnanec se dokonce může žalobou domáhat výplaty
této části mzdy. [8]
Náklady spojené s odesláním
sražené částky oprávněnému hradí ze svého plátce mzdy[9],
nicméně je možné uzavřít dohodu o tom, že zaměstnance bude plátci mzdy hradit
výši nákladů, které mu při realizaci vzniknou.
Velmi často nastává situace, kdy je zároveň
s exekučním příkazem na mzdu vydán i příkaz k zablokování účtu do
výše dlužné částky. V praxi jsme se pak setkali s případy, kdy se
zaměstnavatel zmýlí a odešle sraženou částku na obstavený účet zaměstnance
místo na účet exekutora. Tím dojde k porušení principu exekuce, třebaže povinný
s prostředky na obstaveném účtu nakládat nesmí a k zaslaným penězům
se až do uspokojení pohledávky nedostane. V takových případech záleží pouze
a jen na domluvě s příslušným exekutorem, který může vyjít zaměstnavateli
vstříc přijetím srážky z účtu povinného na svůj. Pokud však srážku
provedenou tímto vadným způsobem nepřijme, hledí se na ni, jako kdyby nebyla
poskytnuta a zaměstnavatel je povinen doručit částku znovu a na správný účet.
Typickým případem snahy vyhovět
důležitému či oblíbenému zaměstnanci je snaha zaměstnavatele uměle snížit jeho
příjem a dorovnávat ho „bokem“. Taková praxe je velmi riziková. Vrcholem je pak
snaha obejít exekutora vyplácením mzdy tzv. ‚fiktivnímu zaměstnanci“. Jedná se
o situaci, kdy zaměstnavatel výrazně sníží mzdu povinnému zaměstnanci, ze které
budou nadále odváděny srážky, ale vzhledem k hodnotě snížené mzdy, jen ve
velmi malých částkách. Na zbytek peněz určených zaměstnanci uzavře fiktivní
pracovní poměr (nebo jiný poměr) s třetí osobou, a její mzda je bokem
vyplácena povinnému. Takové jednání nelze doporučit, pokud způsobená škoda
oprávněnému přesáhne 25 000 Kč, může se zaměstnavatel takovým trikem
dopustit trestného činu poškozování věřitele. Takového trestného činu se
dopustí ten, kdo byť jen částečně zmaří uspokojení věřitele jiné osoby (tedy
věřitele svého zaměstnance) tím, že zničí, poškodí, zatají, zcizí, učiní
neupotřebitelnou nebo odstraní byť i jen část majetku dlužníka. [10] Pokud
by takovou situací byly sníženy i povinné odvody sociálního a zdravotního
pojištění a odvody daňové, mohlo by hrozit i jejich zpětné vymáhání. Paradoxně
by si však mohl stěžovat a domáhat se svého práva u soudu i samotný povinný zaměstnanec,
kterému byla mzda takovým razantním způsobem snížena. Pokud by nevyšel najevo
skutečný důvod snížení, jednání zaměstnavatele by mohlo být považováno za
diskriminační a kromě nároku na dorovnání rozdílu ve mzdě zaměstnance by mohl
být plátce mzdy pokutován až do výše 500 000 Kč dle ustanovení zákona o
inspekci práce[11].
Jelikož zaměstnanci postižení exekucemi nejsou často úplně stabilní, lze
varovat i před takovýmto vývojem.
Je tedy zřejmé, že v oblasti
srážek ze mzdy může platit beze zbytku heslo: Pro dobrotu na žebrotu. Zaměstnavatel
by si měl dávat pozor i v případě dobrovolných srážek.[12] Na
druhou stranu je nutné poznamenat, že současná úprava stále zaměstnavatele
neúměrně zatěžuje, a že je pochopitelné jejich stranění vlastním zaměstnancům,
za které by neměli být a priori penalizovaní. Zaměstnavatelé a exekutoři by se
měli snažit vzájemně co nejvíce vyjít vstříc.
[1]
Zákon č. 120/2001 Sb. Exekuční řád ve znění pozdějších předpisů
[2]
Kasíková M. a kol. Exekuční řád.
Komentář. 3. vydání. Praha: C.H.Beck, 2013, s. 144.
[3] Bureš,
J., Drápal, L., Krčmář L., Krčmář. Z., a kol.: Občanský soudní řád,
Komentář: 2. Díl. 7. vydání, Praha: C. H. Beck, 2006 s. 1526.
[4]
Bureš, J.,
Drápal, L., Krčmář L., Krčmář. Z., a kol.: Občanský soudní řád, Komentář: 2. Díl. 7. vydání, Praha: C. H.
Beck, 2006 s. 1530.
[5]
TRIPES A. Exekuce v soudní praxi. 3. Vydání. Praha: C .H.Beck,2006, s.
236.
[6]
Bureš, J.,
Drápal, L., Krčmář L., Krčmář. Z., a kol.: Občanský soudní řád, Komentář: 2. Díl. 7. vydání, Praha: C. H.
Beck, 2006 s. 1517.
[7]
Kasíková M. a kol. Exekuční řád.
Komentář. 3. vydání. Praha: C.H.Beck, 2013, s. 392
[8]
MS Praha 12 Co 11/79
[9]
Bureš, J.,
Drápal, L., Krčmář L., Krčmář. Z., a kol.: Občanský soudní řád, Komentář: 2. Díl. 7. vydání, Praha: C. H.
Beck, 2006 s. 1511
[10] Trestný čin dle §222 zákona č. 40/2009 Sb.
Trestního zákoníku ve znění pozdějších předpisů
[12]
Např. i ve velmi liberálním státě Massachusetts došlo pře časem
k popření možnosti zaměstnavatele srážet ze mzdy své nároky vůči
zaměstnanci. Viz: BRISTOL, Benjamin. Woluntary Wage Deduction. BusinessWest,
11.4.2011.
